İş Arkadaşına Hakaret Eden İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

İşyerinde çalışanlar arasında zaman zaman tartışmalar yaşanabilir. Peki bu tartışma sırasında bir çalışan diğerine hakaret ederse işveren o çalışanı işten çıkarabilir mi?

Yargıtay, önüne gelen bir olayda bu soruya dikkat çekici bir cevap verdi.

Olay Nasıl Başladı?

Yaklaşık 10 yıldır aynı işyerinde çalışan bir işçi, grup lideri olarak görev yapıyordu.

Gece vardiyası sırasında ekibindeki bir çalışana yapılması gereken işle ilgili talimat verdi. Ancak işin gerektiği şekilde yapılmadığını düşününce sinirlendi ve çalışma arkadaşına:

“Neden yalan söylüyorsun, bırak artık yalan söylemeyi, nasıl şerefsiz insansın?”

dedi.

Yaşanan olayın ardından işveren, işçinin savunmasını aldı ve çalışma arkadaşına hakaret ettiği gerekçesiyle işine son verdi.

İşçi ise bu kararın haksız olduğunu düşünerek mahkemeye başvurdu ve işine geri dönmek istedi.

İlk Mahkeme İşçiyi Haklı Buldu

Davaya bakan ilk mahkeme, olayın bir anlık öfke sonucu gerçekleştiğini değerlendirdi.

Üstelik işçi yaklaşık 10 yıldır aynı işyerinde çalışıyordu ve daha önce herhangi bir uyarı veya ceza almamıştı.

Mahkemeye göre işveren, işçiyi doğrudan işten çıkarmak yerine önce uyarabilirdi. İşten çıkarma bu olay için fazla ağır bir yaptırımdı.

Bu nedenle mahkeme işçinin işe geri dönmesine karar verdi.

İşveren karara itiraz etti ancak bir üst mahkeme de bu kararı doğru buldu.

Yargıtay Aynı Görüşte Değildi

Dosya son olarak Yargıtay’ın önüne geldi.

Yargıtay, işçinin kendi savunmasında da söz konusu ifadeleri kullandığını kabul ettiğine dikkat çekti.

Yargıtay’a göre çalışma arkadaşına “nasıl şerefsiz insansın” şeklinde hitap edilmesi sıradan bir işyeri tartışması olarak görülemezdi.

Bu söz, çalışma arkadaşına yönelik hakaret ve sataşma niteliğindeydi.

İş Kanunu ise bir çalışanın işyerindeki başka bir çalışana bu şekilde sataşmasını, belirli şartlarda işveren açısından iş sözleşmesini hemen sona erdirebilecek kadar ciddi bir davranış olarak kabul ediyor.

Bu nedenle Yargıtay, işverenin işçiyi işten çıkarmasını haklı buldu ve işçinin işe dönme talebini reddetti.

Peki Her Tartışmada İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Hayır.

Karar, işyerinde yaşanan her tartışmanın işten çıkarılma sebebi olduğu anlamına gelmiyor.

Örneğin çalışanların işle ilgili fikir ayrılığı yaşaması, birbirleriyle tartışması veya bir çalışanın diğerini eleştirmesi tek başına aynı sonucu doğurmayabilir.

Burada önemli olan söylenen sözün ve yapılan davranışın ağırlığıdır.

Yargıtay da basit tartışmalar ile hakaret ve sataşma arasında ayrım yapıyor. Bir çalışanın doğrudan diğer çalışanın kişiliğini ve onurunu hedef alan ağır ifadeler kullanması çok daha ciddi değerlendiriliyor.

“Bir Anlık Sinirle Söyledim” Demek Yeterli mi?

Bu karar açısından yeterli olmadı.

İlk mahkeme işçinin sözleri bir anlık öfkeyle söylediğini dikkate almıştı. Yargıtay ise kullanılan sözün ağırlığına daha fazla önem verdi.

Dolayısıyla bir sözün öfke sırasında söylenmiş olması, o sözün iş hayatındaki sonuçlarını her zaman ortadan kaldırmayabilir.

Bununla birlikte olayın nasıl başladığı, karşı tarafın davranışları ve tartışmanın gelişimi de önem taşıyabilir. Bu nedenle her olayın kendi şartlarına göre değerlendirilmesi gerekir.

Yargıtay’ın Kararı Ne Oldu?

Yargıtay sonuç olarak işverenin gerçekleştirdiği işten çıkarmayı haklı buldu.

Böylece işçinin işe geri dönmesine ilişkin önceki karar kaldırıldı ve işçinin açtığı dava reddedildi.

Sonuç olarak bu karar, işyerinde kullanılan sözlerin yalnızca çalışanlar arasındaki kişisel bir tartışma olarak kalmayabileceğini gösteriyor. Bir çalışanın mesai arkadaşına yönelik ağır ve onur kırıcı ifadeler kullanması, işveren açısından iş sözleşmesini sona erdirme nedeni oluşturabilir. İşçinin uzun yıllardır aynı işyerinde çalışması, daha önce ceza almamış olması veya sözleri öfkeyle söylemesi de her durumda sonucu değiştirmeyebilir. Bununla birlikte her tartışma işten çıkarma sebebi değildir; olayın nasıl gerçekleştiği ve kullanılan sözlerin ağırlığı her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Karar Tarihi: 12.03.2018
İlgili Kanun: 4857 sayılı İş Kanunu m. 25

Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır.